Een groep mensen is niet vanzelf een team. Ook niet een groep die al jaren met elkaar samenwerkt. Het is mijn ervaring dat in een beperkt aantal bijeenkomsten elk team, mits goed begeleid, in staat om is om zelf vorm te geven aan een effectieve én plezierige samenwerking.
Het punt van ontwikkeling waarin een team instapt, is bepalend voor het traject. Dit is dan ook nooit standaard, maar altijd maatwerk. Eén van de modellen waar ik mee werk is die van sociaal psycholoog Bruce Tuckman. Het geeft inzicht in de stadia van teamontwikkeling, gezien vanuit de inzichten van de groepsdynamica. In 1.18 minuut geeft dit filmpje een goed beeld van deze theorie.
Een platte organisatie waarbij minder managementlagen nodig zijn en verantwoordelijkheid binnen de teams is belegd, kan een prima uitgangspunt zijn voor een organisatiestructuur. Alleen kom ik vaak het misverstand tegen dat hierbij geen leiding meer nodig is. Niets is minder waar!
Het proces naar zelfstandige teams en het borgen van deze zelfstandigheid vraagt juist om leiderschap.
Drie randvoorwaarden zijn dan essentieel:
Waar ruimte ontstaat om zelfstandig te werken, is het van groot belang dat helder is waar de organisatie naar toe wil. Wat is de visie en de strategie? En ruimte vraagt tevens om kaders. Waar liggen ieders verantwoordelijkheden en bevoegdheden?
Door deze zaken helder in te vullen en te bespreken, voorkomt u dat zelfstandigheid verzandt in ronddobberen zonder richting met als gevolg dat resultaten en motivatie sterk onder druk komen te staan.
Leiding geven aan een zelfstandig team vraagt om ontwikkeling van specifieke competenties.
Deze leider moet kunnen loslaten, delegeren en sturen op output. Het is belangrijk dat hij/zij werkt vanuit vertrouwen en goed in staat is tot het geven van feedback en het aanspreken op gemaakte afspraken.
CommunicatieWaar zelfstandigheid belangrijk wordt, wordt afstemming essentieel. Om te voorkomen dat medewerkers en teams hun eigen gang gaan, is het goed dat afspraken worden gemaakt, getoetst, gecheckt, geëvalueerd en waar nodig bijgesteld. Dit vraagt extra inspanning van alle betrokkenen. Daarnaast blijkt het in de praktijk vaak lastig om elkaar aan te spreken.
In zowel de ontwikkeling naar zelfstandige teams, als ook de ontwikkeling van leiders kan ik u ondersteunen met advies over de aanpak en met teamsessies of -workshops, teamcoaching, leiderschapstraining en -coaching.
Het maakt namelijk een groot verschil of u een ontwikkelvraag hebt in de bovenstroom op zichtbaar gedragsniveau (bijvoorbeeld het onder de knie krijgen van bepaalde gesprekstechnieken) of in de onzichtbare onderstroom (bijvoorbeeld klantgerichter handelen of bepaalde weerstanden opheffen). Door de ontwikkelvraag op het juiste niveau te plaatsen, leidt de aanpak ervan naar het gewenste resultaat.
Uit mijn jarenlange ervaring weet ik dat er meestal meer potentieel in organisaties aanwezig dan dat er gezien en opgemerkt wordt. Vanuit de inzichten vanuit de positieve psychologie werk ik dan ook graag met dat wat er al wél is. Niet elke ontwikkeling vraagt om het leren van nieuwe zaken. Soms is het voldoende als accenten anders gelegd worden, is er kennis en ervaring aanwezig waar weinig gebruik van wordt gemaakt of zijn er in bepaalde organisatieonderdelen al antwoorden op cruciale ontwikkelvragen gevonden.
Niet het verleden maar de toekomst is altijd het uitgangspunt. We praten dus over ambities en niet over het oplossen van problemen. Dit geeft een positieve mindset, positief taalgebruik en een positieve ontwikkelenergie.
Daarmee voorkomt u dat de motivatie gelijk verdwijnt bij het horen over “weer een verandering” of “moeten ontwikkelen”. Het gevolg is dat mensen zich gehoord voelen. Ze zijn daardoor ook betrokken en verantwoordelijk. Én het resultaat wordt sneller bereikt.
“Vooruit is niet altijd rechtdoor.”